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Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie

Frauen und Männer müssen für gleiche und gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden – das schreibt der Entgeltgleichheitsgrundsatz vor. Tatsächlich verdienen Frauen in Europa und auch in Deutschland immer noch weniger als Männer. Der sogenannte unbereinigte Gender Pay Gap in der EU liegt bei 13 Prozent. In Deutschland liegt der Gender Pay Gap immer noch bei 18 Prozent. Damit ist Deutschland eines der Schlusslichter der EU.

Die Ursachen für die Lohnlücke sind vielfältig. Eine davon ist fehlende Transparenz in betrieblichen Entgeltstrukturen und Lohnfindungsprozessen. Transparenz hilft, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zu beseitigen, und öffnet den Blick für die Stellschrauben zu mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern in Betrieben und Unternehmen. 

Zur Stärkung von Entgelttransparenz und damit zur Förderung von Entgeltgleichheit ist am 6. Juni 2023 die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) in Kraft getreten. Sie muss bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Die ETRL enthält Maßnahmen zur Förderung von Entgelttransparenz in Organisationen und Mindeststandards zur besseren Rechtsdurchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes. Ihr Ziel: nicht mehr individuell Betroffene sollen für die Durchsetzung von Entgeltgleichheit verantwortlich sein, vielmehr verpflichten kollektive Instrumente Arbeitgeber zur proaktiven Befassung mit Entgeltstrukturen und fördern dadurch Entgeltgleichheit.

Die EU-Richtlinie beinhaltet verschiedene Maßnahmen für mehr Entgelttransparenz:

1) Lohntransparenz für Arbeitsuchende

  • Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen.

  • Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern wird es nicht mehr gestattet sein, Stellenbewerberinnen und -bewerber nach ihrer früheren Vergütung zu fragen.

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2) Auskunftsrecht für Beschäftigte unabhängig von der Größe des Unternehmens

  • Beschäftigte werden das Recht haben, von ihrer Arbeitgeberin oder ihrem Arbeitgeber eine Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Damit können sie in Erfahrung bringen, wie sie im durchschnittlichen Vergleich zu ihren Kolleginnen und Kollegen entlohnt werden. 

  • Dieses Recht wird für alle Beschäftigte unabhängig von der Größe des Unternehmens bestehen.

3) Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle ab 100 Beschäftigten

  • Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke in ihrem Unternehmen veröffentlichen.

  • Die erste Berichtspflicht tritt für alle Arbeitgeber mit mehr als 150 Beschäftigten zum Juni 2027 in Kraft, im Juni 2031 müssen dann die Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten erstmals berichten.

  • Für Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten greift eine jährliche Berichtspflicht. Alle anderen müssen alle drei Jahre berichten

  • Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle und kann das Unternehmen das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss es in Zusammenarbeit mit den Beschäftigtenvertreterinnen und -vertretern ein Abhilfeverfahren sowie ggf. eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.

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4) Stärkung der Rechtsdurchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes, z.B.

  • Erfüllungsanspruch bei Verstoß gegen das Entgeltbenachteiligungsverbot

  • Wirksame und abschreckende Sanktionen bei Verstoß gegen die Pflichten (neben Schadensersatz/Entschädigung, erstmals auch Geldbußen)

  • Verlagerung der Beweislast auf Arbeitgeber bei Verstoß gegen Pflichten aus der ETRL

  • Unterstützung von Kläger:innen im Gerichtsverfahren durch qualifizierte Verbände, z.B. durch eine Prozessstandschaft

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